多样性与包容

工作场所的多样性

字号+ 作者:admin 来源:小丑鱼-分享科普知识 2019-11-09 11:39

阿拉纳莱文(Alaina G Levine)概述了旨在帮助毕业生找到了解多元化劳动力价值的雇主的战略 让我们说清楚:多样性对业务有益。文化,背景,语言,种族,性别,教育等方面的差异都会影响团队在动态市场中的表现方式,而这种影响的方向通常是积极的。确实,2009年对美国公司进行的一项具有里程碑意义的

  阿拉纳·莱文(Alaina G Levine)概述了旨在帮助毕业生找到了解多元化劳动力价值的雇主的战略

  让我们说清楚:多样性对业务有益。文化,背景,语言,种族,性别,教育等方面的差异都会影响团队在动态市场中的表现方式,而这种影响的方向通常是积极的。确实,2009年对美国公司进行的一项具有里程碑意义的研究发现,员工种族和性别差异更大的组织在销售,客户人数和其他衡量业务成功方面的表现更好(2009年《美国社会学评论》 74 208)。因此,当公司在招聘方面寻求更大的多样性时,他们并不是在出于慈善理念制定政策。相反,他们意识到,多样性是通过一些相当简单的数学运算达到其底线的:更多的多样性=更好的创新=更好的产品=更大的市场份额=>£€¥¥。

工作场所的多样性

  拥有相同观点的一位商业领袖是Seema Kumar,他拥有物理学学士学位,现在是强生公司创新和全球健康传播副总裁。“多样性不是摆在一边的东西,”库马尔证明。“这应该成为我们作为个人,团体,公司和社会的DNA的一部分。”她解释说,如果强生公司不考虑其员工队伍中的多样性和包容性,那么在全球拥有135,000名员工和数百万的客户,然后,“我们错失了机会。创新是我们的命脉,它受到了各种各样的人和观点的启发。”

  Miriam Keshani是工作场所多元化的另一位坚定倡导者。Keshani是一位在剑桥大学获得纳米材料硕士学位的物理学家,他在总部位于伦敦的新兴企业Sparrho工作,为科学信息创造了新颖的搜索和推荐引擎。她解释说,作为公司的“首席幸福官”,她的工作是代表使用Sparrho产品的人们的利益。做到这一点要求她对不同的观点持开放态度,这有助于在她的五个人的小公司中代表五个国籍和七种语言。Keshani说:“仅以自己的形象雇用的管理人员会导致一种单一的文化,这种文化会扼杀创新。” “如果我们无法开发创新产品,我们将不会成功,

  尽管有一些热情拥护者的证据和经验,但是,并非所有雇主都全力以赴。一个组织唱“为多元化而欢呼”是一回事,但要确保其使命,招聘实践和政策齐心协力以支持更具包容性的时代精神,则是另一回事。不幸的是,从事物理学相关领域工作的妇女和少数民族人数很少,这表明仍有许多工作要做。那么,物理学毕业生如何找到对多样性的承诺超出口头服务的雇主?

  真相还是公共关系?

  分析公司对不均匀性的忠诚度的一个很好的起点是研究在多样性,包容性和公平性的旗帜下制定的一系列政策。细节很重要。例如,并非所有多样性政策都专门提到跨性别者。

  Ruth Mills是拥有化学硕士学位的IT专家,他在设在什鲁斯伯里的一家广告公司的Connect Advertising and Marketing工作,他指出,这对于那些仍在过渡到新身份的人们来说尤其重要。米尔斯是变性人,她的经历很积极:当她在2013年全职转为女性时,她的雇主非常支持。她说:“如果您有一个跨性别的人可以自己过渡和工作,那就自然得多了,他们变得更加快乐,更加富有生产力,创造力,参与性,沟通性和协作性,”她补充说,准员工应该寻找明确提及过渡的政策语言,而不是“一揽子多元化声明”。

  在研究公司或大学时,还应注意在其网站,年度报告或视频上看到的图像。您看到面孔混合吗?还是无数的克隆人?据全球残疾人融合计划总裁梅格·奥康奈尔(Meg O'Connell)称,该公司与公司进行咨询以实施针对残疾人的融合政策和计划,营销材料可以揭示公司的成功秘诀或明显偏见。特别是,她在公司宣传材料中寻找坐在轮椅上或有其他明显残疾的人的照片,因为这可能表明该公司支持残疾人,并愿意提供便利和工具来帮助他们获得成功。

  然而,其他人则对促销产品的多样性是否揭示了有关公司真正多样性的有用信息表示怀疑。麻省理工学院的宇宙学博士后Chanda Prescod-Weinstein长期以来一直主张科学界中代表性不足的少数派。她说,根据她的经验,“图片始终是公共关系”。

  西北大学负责多元化和包容性的副教务长贾巴尔·本内特(Jabbar Bennett)同意,外表可以说明事实,但却具有欺骗性。他说,假设您正在面试中,“您是女性或有色人种,在面试中唯一看到的人是女性和有色人种”。他解释说,这可能表明存在某些问题,因为“仅这些人很可能无法组成整个搜索委员会”。被误导,无知或明显不当的雇用做法可能“将有色人种放在一个池子里,因为他们需要名单上有色人种才能说他们是多元化的”。

  但是,尽管营销材料中或公司现有雇员中存在各种各样的面孔并不是铸铁保证,但奥康奈尔认为,他们的缺席可能会更糟。当她仔细检查多元化使命宣言,并发现公司对包容性的立场仅仅是“我们不歧视”这样的表述时,她说,“这表明他们并没有开放,欢迎和包容”。同样,如果奥坎内尔指出,如果公司的职业页面上没有提到残疾员工,“人才将流向其他地方”。

  在招聘行中

  实际的招聘过程可能是另一个有用的指南。他说,当公开安全的同性恋物理学家罗尔夫·丹纳(Rolf Danner)被全球安全公司诺斯罗普·格鲁曼公司(Northrop Grumman)招聘时,“决策过程的很大一部分是他们是否提供家庭伴侣利益”。“他们在人权指数上被列为实现100%,并且在政策方面,他们选中了所有框框。”公司还基于性取向和相关的亲和力团体制定了不歧视政策。“我对此感到非常兴奋!”他惊呼。

  但是,与此同时,丹纳尔也保持谨慎。他警告说:“人们的思想比政策需要更长的时间。” “更重要的是每天的工作水平。丹纳采取了许多步骤来确定他的潜在公司的包容性。在采访中,他告诉决策者,他公开是同性恋,并询问工作环境如何。他还联系了将与他合作的人以“衡量他们的舒适度”,并记下了他们与他聊天时使用的语言。例如,如果“我对丈夫说了些什么,他们就回荡了'你的伴侣'”,那可能是一个危险信号–这表明讲话者对同性恋家庭和人际关系的想法并不完全满意。

  丹纳对所听到的消息感到放心,他接受了这份工作。在2004年被录用后,他与诺斯罗普·格鲁曼公司的LGBT亲密小组保持联系。尽管存在亲和力团体这一事实表明了该公司对多元化的立场,但丹纳尔回忆说,当他初次与LGBT小组主席会面时,另一个人问丹纳尔是否可以在同一个地方见到他们他说,自助餐厅–暗示可能会对Danner被“附属关系淘汰”感到担忧。“我对此感到惊讶。如果这是员工所担心的,那么他们将进行自我审查”,并且无法尽力而为。

  如今,Danner在喷气推进实验室工作,“ LGBT员工的世界在这12年中确实发生了很大变化”。他的简历列出了他与美国国家男女同性恋科学家和技术专家组织的隶属关系,他说,这是节省时间的捷径,以节省该组织是否值得他度过的时光。他建议:“尽您的努力”。“进行投资后,您不想后悔加入公司。提出问题,即使很难。该公司可能只是让您感到惊讶。”

  公司如何找到最佳员工

  致力于多元化和包容性的公司将投入资源在会议和活动上以及通过吸引多元化个人的出版物和网络进行招聘。例如,为了拓宽代表人数不足的STEM专业人员的渠道,Kumar指出,强生公司已经与纽约科学院以及主要公司百事可乐基金会,ARM和Cisco合作,发起了全球STEM联盟,该联盟包括在100多个国家/地区拥有230个合作伙伴。纽约学院教育高级副总裁梅根·格鲁姆(Meghan Groome)解释说,其目的是使STEM流程多样化并让更多人留在STEM流程中。

  但是,积极的行动不仅限于大型组织。Keshani指出,为了提高其市场潜力,Sparrho定期参加区域性社交活动。她说:“在伦敦,有很多庆祝多元性的活动,我们将重点放在其中。” Sparrho还与诸如Code First:Girls等组织合作,该组织致力于增加女性人数。在技​​术职业中。

  吸引顶尖人才的一个主要方面是确保求职广告不会对理想候选人的身份产生误导,从而助长明显的偏见。悉尼澳大利亚天文台(AAO)的仪器科学家Kyler Kuehn是AAO多样性委员会的成员。该小组向内部招聘委员会提供建议,包括在营销材料中使用不分性别的语言的问题。他说:“我们想要绝对最好的候选人,并且使用像'他'或'他'这样的语言会阻止有才华的妇女申请。”

  库恩指出,支持包容性和公平性的政策和文化通常会使雇主和雇员受益。例如,库恩(Kuehn)的组织实行慷慨的休假政策和非常家庭友善的哲学,他说这使他“更加忠诚”。归根结底,公司为自己和员工的成功所做的最大努力就是让员工成为自己。米尔斯说,在她的公司中,“只要您擅长工作,专业地展现自己并为团队做出贡献,就不会有人给您一个该死的人。它太酷了”。

  支持雇主的迹象

  他们有明显不同的员工基础吗?

  他们是否有关于雇用不同背景的人并适应不同能力的人的需求的政策?

  他们是否有公开露面的残疾人(例如)残疾人,同性恋者或变性者等知名人士?

  他们是否有专门负责多样性计划的主管,例如首席多样性官?

  他们是否在促进多样性的组织(例如“科学与工程界的女性(WISE)”运动)组织的活动中做广告并招募?

  他们是否参加了旨在支持科学多样性的正式计划,例如Athena SWAN运动或Juno项目?

  公司内部是否有团体在科学,技术,工程和数学(STEM)方面帮助指导和支持妇女和其他代表性不足的少数族裔成员?

  这些员工是否有“自上而下”的支持,而不是员工需要以非正式或临时的方式自行组织?

  他们描述自己时使用的语言是否与您使用的语言相同?例如,如果您提到您的配偶,他们会使用“伙伴”一词来代替吗?

  它们是否为潜在员工提供了与现任员工进行交流并询问他们在公司中的经历的机会?

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  假设您遵循了所有建议,进行了尽职调查,并找到了一家看起来很欢迎您和支持您以及您的职业目标的公司或大学。但是,不幸的是,事情发生了变化。也许您出色的经理离开了,却被更具包容性的人所取代。或者,也许您最初友好而热情的博士生导师以绝对不舒服,不专业和不适当的方式变得“友好”。一旦发现自己处境令人讨厌,与老板或同事越过界限,您如何逃脱?

  特别是在学术科学中,没有简单的答案。Protégés的声誉与主要调查人员的输出息息相关。整个社区很小,您的子-子-子领域可能几乎是微不足道的,地球上可能只有其他三个人了解您的专业领域(并且似乎在工作机会方面拥有所有优势) 。在这一分钟集群的中心是“狼博士”,这是造成您麻烦和困扰的个人。

  在这种情况下,首先要做的就是认识到您没有想象到它。“不要将其内在化,让自己脱离它。不要轻描淡写。”在伦敦一家名为Sparrho的IT初创公司工作的物理学家Miriam Keshani强调说。“质疑事件而不是质疑自己。了解问题,然后与可以提供中立建议的人交谈。”确实,工作场所顾问,《恶霸的陷阱:工作场所中的欺凌》(泰特出版社,2015年)的作者安德鲁·法亚斯(Andrew Faas )肯定地说:“您必须依靠自己的直觉。本能的东西超出正常范围”。当其他人可能试图“合理化行为并说'哦,那只是他的管理风格'”时,这一点尤其重要。如果您觉得有问题,那说明有问题。

  Faas建议记录沃尔夫博士正在做的所有事情,从看似很小的动作(例如,将您排除在会议之外)到较大的动作,例如不受欢迎的触摸或公开的冒犯性和贬低性的语言。请记下事件发生的时间和地点以及可能由谁见证。对自己的合法权利进行教育(具体取决于您的居住地,有时还取决于您的雇主),并寻找可以为您提供帮助的团体的“安全港”。天文学同盟是最近几年出现的这样一种集会。根据其网站(www.astronomyallies.com),其主要目的是“倾听并为您提供一个安全的空间,以消除您的挫败感并说出下一步要做的事情”。

  下一步做什么的决定将取决于您的个人情况。但是,请记住,您有权(不仅是特权)在身体和精神上安全的环境中工作。您不必“接受”。无论您感觉多么无能为力,您都确实有能力从沃尔夫博士的手掌中解脱出来,其中一部分力量决定了您如何将做到这一点。对于某些人而言,这将涉及寻求他人的帮助,分享所发生的事情并提起正式(甚至可能是刑事)指控。对于其他人,这可能意味着您实际上将自己从沃尔夫博士的轨道上移开了。您是一个有主权的人,所以只有您自己决定要做什么。如果您需要一点动力,请考虑一下:“生命太短了,”克沙尼说。“如果你不开心就离开。”

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